女性活躍推進の一環で「育児休業の理解度向上」を目指す理由
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女性活躍推進の一環で「育児休業の理解度向上」を目指す理由

株式会社SmartHR

お疲れさまです、社内労務ユニットの中﨑(なかさき/ @Chihiro )です。

このたび、女性活躍推進法に基づいた一般事業主行動計画を策定しました。それと同時に求められる「社内周知・公表」を、SmartHRのオープン社内報なら両方できる!ということでお伝えにきました。

厚生労働省が作成しているパンフレット「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう」の3ページ「STEP 2」の部分です。

「女性活躍推進法における一般事業主が行うべき取組の流れ」を示した、厚生労働省「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう」3ページのスクリーンショット
厚生労働省「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう」3ページより抜粋

「女性活躍推進の一環で、育児休業の理解度向上を目指す」としていますが、その理由についてもご紹介します。

「女性活躍推進法に基づいた一般事業主行動計画」とは?

女性活躍推進法とは、2015年に成立した、企業などの事業主や自治体に対して、女性の仕事における活躍状況の把握や課題分析、数値目標の設定、行動計画の策定・公表・届出などが求められる法律のことです。詳細は下記をご覧ください。

取り組みと目標数値

それでは、今回SmartHRで策定した行動計画を紹介させてください。

SmartHR社の行動計画

【取り組み1】育児休業に関する認知度・理解度の目標
育児休業に関する認知度・理解度のサーベイを実施し、「やや理解している」「ほぼ理解している」と回答する従業員の割合の合計を、全従業員の70%以上にする。

【取り組み2】育児休業に関するe-ラーニングの目標
育児休業に関する知識・情報を周知するとともに、知識が定着するようe-ラーニングの受講を促進し、受講率を100%にする。

一般事業主行動計画は、達成しようとする目標の内容を数値目標でおき、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主(= SmartHR社)は、⼥性の活躍に関する状況について、2つ以上公表することが義務付けられています。

2021年8月末に「女性活躍推進法 行動計画策定のための調査」の中でお伝えしたのですが、9月以降に入社された方も多いので、ここで改めてSmartHR社の2020年(2020年1月~2020年12月)の状況をお知らせさせてください。
※2021年度は、事業年度が締まってから公表データを更新します。

SmartHR社の2020年の状況

採用した労働者に占める女性労働者の割合

  • 【役員】0%

  • 【正社員】38%

項目定義
中途採用者も含む。正社員=通常の労働者(パートタイム労働法第2条)。以下同じ。

厚生労働省「女性の活躍推進企業 データベース

男女の平均継続勤務年数の差異

  • 【役員】男性:4.8年、女性:0年

  • 【正社員】男性:1.3年、女性:1.2年

項目定義
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者=期間の定めのない労働者

厚生労働省「女性の活躍推進企業 データベース

男女別の育児休業取得率

  • 【役員】男性:0%、女性:0%

  • 【正社員】男性:0%、女性:100%

項目定義
女性の育児休業取得率(%)=「育児休業(育児休業法第2条第1号。以下同じ。)をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率(%)=「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100

厚生労働省「女性の活躍推進企業 データベース

現状分析のサーベイから得た意見

前述のように「女性活躍推進法」の行動計画策定のための調査を目的に2021年8月にサーベイを実施し、現状分析を行いました。

任意でアンケートを実施したところ、全社員432名(※2021年8月当時)の45.1%にあたる195名の方がサーベイに回答。また、自社の取り組むべき課題に関して多くの意見をいただきました。

サーベイ結果から抜粋すると

  • 現状低い数値である「管理職に占める女性労働者の割合」は原因の深堀りをしてほしい

  • 数字は目安なので課題分析をしてほしい

  • 性別に偏りなく働きやすい環境をつくる事が大事なのではないか

このような意見が多く、「管理職に占める女性労働者の割合を今すぐあげるべき!」というよりは、「なぜこのような現状になっているのか」、「働きやすさを重視したほうが良さそう」という意見が特徴的でした。

なぜ育児休業の認知度を目標にしたのか

行動計画策定にあたっては、D&I分科会(女性活躍推進)のメンバーを中心に仮説検証を行いました。(なお、D&I分科会の日頃のやり取りはSlackチャンネル # diversity-and-inclusion や # pj_女性活躍推進法 で見られます)

まず、長期的なゴールを下記で決定しました。

ライフイベント(育児、介護など)が起きたことによって、働きにくさを感じたり、希望していたキャリアプラン(マネジメント含む)をあきらめるような社員がいない組織を作っていくこと

このゴールに向かって、まず何から始めればいいのかを決定するため、社内の現状をより詳しく把握するためのサーベイ「育児休業に関する認知度サーベイ」を2021年11月に実施しました。
この時も、調査対象社員465名(※2021年11月当時)の66.9%にあたる311名の方がサーベイに回答し、多くのご意見をいただきました。

ここで認識のズレが起きないようにお伝えしたいことがあります。

育児休業に注目したことには、決して育児をする社員だけを優遇したい、優先したいという意図はありません。

  • 育児休業は「取得する本人だけでなく、上長や一緒に働く仲間として関わりのあること」という当事者意識のもと正しい知識を全社員が持ち、コミュニケーションが取れることで働きやすさにつながるのではないか

  • 気兼ねなく育児休業を取得できることは、育児を協力しているパートナーの働きやすさにもつながる、ひいては働きやすい社会作りにもつながるかもしれない

  • 自社プロダクトに関わる知識をもつことでSmartHRユーザーの皆さまにも貢献できるのではないか

これらを仮説として、社員が育児休業に関する正しい知識を持っていない、認知度が低いようであれば、まずはその解決に向けて取り組んでいこう、ということになったのです。

育児休業に関する認知度サーベイの結果(一部)はこのとおりでした。

「育児休業(法定)期間中のご自身の給与額について、どの程度理解していますか?」という質問に対する回答を示した円グラフ。「理解していない」が144人で46.3%、「あまり理解していない」が63人で20.25%、「やや理解している」が70人で22.5%、「ほぼ理解している」が34人で10.93%、「回答したくない/できない」が0人で0%。

このように正しい知識を持っている社員が多いとは言えない、認知度が高いとは言えないという結果が出たため、行動計画の目標を上記の通り策定しました。

おわりに

女性活躍推進法をきっかけに、自社の情報を集計する、サーベイを取るなど初めての体験をしてみて、よりSmartHRのプロダクトが好きになりました!

このオープン社内報では、目標を立てた背景や意図が伝わるといいのですが、一番大切なのは目標に向かって取り組んでいくことだと思っています。

ライフイベント(育児、介護など)が起きたことによって、働きにくさを感じたり、希望していたキャリアプラン(マネジメント含む)をあきらめるような社員がいない組織を作っていくこと

ここに向かって、これからも率直な意見をください。その声を反映できる組織にしていきたいです。

その他、気になること・わからないことなどあれば、いつでもSlackチャンネル # diversity-and-inclusion や、# pj_女性活躍推進法 でご連絡ください!SmartHRをより働きやすくしていきましょうね〜!

SmartHRのかかげる、「Employee First.」を体現するのはわたしたち一人ひとりだと思っています。わたしたち自身が気持ちよく働くことが、気持ちよく働ける会社を増やすということにもつながっていくと信じて、一緒に取り組んでいきましょう!

● 執筆:中﨑( @Chihiro )
● 構成・編集:ふじじゅん( @fujijun )
● 画像作成:tokuchinn( @tokuchinn )
● 編集協力:たけべ( @ta_ke_be )
● D&I分科会(女性活躍推進)メンバー:rokumegu( @rokumegu )、makikot( @makikot )、may-be( @may-be )、中﨑、ふじじゅん

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クラウド人事労務ソフト「SmartHR」を運営する、株式会社SmartHRのアカウントです。 誰でも読める「SmartHRオープン社内報」では、福利厚生や社内制度などSmartHRの社員向け情報を発信。その他、メンバーの書いた記事もnoteマガジンにまとめています。